Название: Основы предпринимательского дела - Методические указания (Н.Т. Кожанов)

Жанр: Экономика

Просмотров: 891


Приложение 7 принципы формирования системы оплаты труда

 

Обычно система оплаты труда (СОТ) регулируется законодательством, в частности Трудовым кодексом РФ. Поэтому полезно тщательно изучить этот документ. Помимо государственных, существуют и иные ограничения для предпринимателей в вопросах оплаты труда. В частности, вытекающие из коллективных договоров, заключаемых администрацией предприятия с трудовым коллективом, из соглашений с профсоюзами и т.п. Однако наличие законодательных и других ограничений не означает, что у предпринимателя нет возможностей для проявления инициативы в вопросах оплаты труда. Главное все же зависит от него самого [8].

Зарплату можно рассматривать как состоящую из трёх частей. Первая – базовая и гарантированная. Вторая – процент от оборота (прибыли и т.д.). Третья – переменная (доплаты, надбавки, льготы). Через изменение переменной части можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение). Кроме того, используется такая форма материального поощрения, как премия. При этом важно понимать, что премия является именно средством поощрения. Предпочтительней, если «Положение о премировании» разрабатывается и утверждается администрацией совместно с коллективом или профсоюзом.

Важно при этом не забывать, что достижение «классных» результатов сопряжено с ростом интенсивности (напряженности) труда, а потому компенсировать рост производительности и качества труда за счет денежной оплаты можно только до определенной степени. Наступает момент, когда даже более высокая оплата (а значит и возможность в большей степени и лучше удовлетворять жизненные потребности) не сможет обеспечить восстановление умственных и физических затрат. Поэтому нельзя допускать трудового перенапряжения у работников, в конечном счете, это невыгодно [8].

Привлекать, удерживать или стимулировать работников можно не только деньгами, как и не только прямыми денежными выплатами. Часть зарплаты можно выдавать в виде социального пакета (СП), часть компенсировать косвенными выплатами – компенсационный пакет (КП). (Иногда понятия компенсационный и социальный пакеты заменяют понятием «льготы»). Можно утверждать, что данные пакеты стали едва ли не стандартными атрибутами в системе стимулирования труда. Человек, работая в компании с такой системой оплаты труда, как правило, подсознательно чувствует заботу со стороны руководства компании и более ответственно относится к результатам своего труда. Говоря о пакетах, имеются в виду льготы, предоставляемые компанией – работодателем помимо льгот, оговоренных в Трудовом кодексе РФ.

Список льгот, включаемых в социальный и компенсационный пакеты, достаточно обширен. Например, соцпакет может включать: а) дополнительную медицинскую страховку; б) страхование от несчастных случаев во время выполнения служебных обязанностей; в) оплату обучения  и профессиональной переподготовки сотрудника; г) оплату проезда к месту работы и обратно; д) организацию бесплатного или льготного питания; е) оплату поднайма жилья; ж) скидку на продукцию или услуги компании-работодателя; з) предоставление ссуд на приобретение жилья; з) оплату отдыха и занятий спортом. Компенсационный пакет может включать: а) компенсацию за использование личного автомобиля; б) компенсацию за использование мобильных средств связи.

Суммируя вышесказанное, СОТ можно изобразить в следующем виде:

ЗП = Б + \% + Пер + Пр ,

где Б – базовая зарплата; \% - процент от оборота (прибыли); Пер – переменная часть; Пр – премия.

Процентная часть зарплаты может быть рассчитана по формуле:

,

где Б – базовая зарплата, Р – результативность.

В свою очередь результативность [3] рассчитывается по формуле:

,

где Ф – фактический объём проделанной работы; Э – эталон, норма выработки.

Переменная часть зарплаты может состоят из: а) надбавок (Н), которые даются за высокое качество выполняемой работы: высокая результативность и качество работы, успешное выполнение наиболее сложных работ, часто в неблагоприятных условиях и т.д. (Не путать с премией!); б) доплат (Д), которые выплачиваются за выполнение дополнительных обязанностей, совмещение должностей; в) компенсационного пакета (КП) и социальный пакет (СП).

В итоге получаем: