Название: Культура и экономика - Учеб. пособие (Зубарева Т.С.)

Жанр: Гуманитарные

Просмотров: 1293


3.1. деловая культура: сущность и концепции

 

Экономическая культура людей, принимающих решения на уровне различных предприятий и государства, находит свое выражение в деловой культуре.

Деловая культура представляет собой комплекс взаимодействующих факторов, включающих опыт прошлого и настоящего, структурные характеристики, взгляды руководителей, правила и нормы хозяйственного поведения компании [7, с. 15].

Особенности деловой культуры в разных странах определяются различными концепциями, которые реализуются в статической деятельности. К основным концепциям относятся:

– культура как случайное образование;

– культура как подсистема;

– культура как аспектовая система;

– организация как культурный феномен.

В концепции «культура как случайное образование» главное внимание уделено фактору окружающей среды. Его основными элементами являются особые ценности и нормы национальной культуры; правила и традиции, складывающиеся на уровне предприятия; политика  правительства в отношении частного сектора; нормы и ценности работников, принятых со стороны. В связи с этим в реальной действительности особое значение имеют национальные представления людей о статусе и лидерстве.

В концепции «культура как подсистема» отражено, что она является лишь одной из совокупности частей (черт) организации наряду с другими (к примеру, со структурой управления, технологией и т. п.). В этом случае компании сами определяют для себя нормы и ценности, отражающие их целевую ориентацию, разрабатывают символику организации, придают особое значение лидерству, создают неформальные коммуникативные процессы, отражающие скрытую иерархию.

Исходя из этой концепции успешная деятельность компаний мира предусматривает восемь общих независимых характеристик, в их числе: стремление к действию, близость к потребителю, независимость, предприимчивость, производительность, возрастающая за счет увеличения числа клиентов, простые формы управления, умеренные штаты и гибкие формы сосбственности.

В концепции «культура как аспектовая система» отражено, что она является «мерилом всех структур и процессов в организации». Ей присущи такие черты:

– наличие организационной схемы, имеющей важное символическое значение, лидерство  в которой становится наглядным;

– возможности выбора рабочих процессов и процедур в отношении как стиля работы и поведения клиентов, так и удовлетворения потребностей населения с учетом безопасности;

– организационные изменения, происходящие в компании, выявляют, как она понимает суть проблемы, ее осознает и решает.

В качестве наиболее эффективных характеристик, разработанных на основе данной концепции, считают ориентацию на процесс, ориентацию на людей, последовательность организации, открытость, сплошную проверку и прагматичность.

В концепции «организация как культурный феномен» определено, что культура является преобладающим фактором во всех действиях компании и ее структурах. Вместе с этим она может стать их «ограничением, пределом или интеграцией» [7, с. 44].

При выборе и формировании культуры компании обычно используют четыре идеологии, в основе которых лежит ориентация на задание, власть, роль (функции) и человека. В чистом виде они встречаются редко.

В организациях, ориентированных на задание, главным является достижение сверхзадач. Их сотрудники прагматичны и готовы приспосабливаться к условиям работы. Они часто считают себя профессионалами. Интерес к продвижению по службе у них  подавлен. С целью улучшения  своей работы сотрудники объединяются в группы. Иногда такую идеологию именуют «культурой групп экспертов». Руководители в таких организациях – это компетентные и неунывающие люди. Они делают работу лучше своих сотрудников, любят давать им советы и соответствуюшие указания. Их власть основана на знаниях и компетентности, а не на положении и силе.

В организациях, ориентированных на власть, принято подавлять возражения и сопротивление, а также учитывать факторы, влияющие на ее деятельность. Хорошие сотрудники в них работают  прилежно и выполняют все распоряжения руководителей. В таких организациях функционирует только один центр власти. Его руководители обладают интуицией и умением мыслить масштабно. Они постоянно думают о новых сферах своего влияния. Анализ различных документов и отчетов для них менее важен. Главным критерием успеха для таких руководителей становятся результаты работы компании Предприятия с такой идеологией, как правило, конкурентоспособны.

В организациях, ориентированных на роль (функции), особо выделяют статус и иерархию. В них строго соблюдают законы. Вместе с этим в них привилегии четко определены и постоянно выполняются. Стабильность и респектабельность в таких организациях нередко оцениваются  как компетентность. Огромную роль в них играют специализация заданий и описание работы.  Руководители в таких организациях любят свою официальную власть и ее символы: кабинет, секретарь, портфель и др. Они логичны, надежны и результативны. Их сотрудники делают все то, что им положено, не беспокоя своего босса. Однако организации, основанные на такой идеологии, не могут быстро адаптироваться к изменениям. Такую идеологию иногда называют «ролевой культурой».

В организациях, ориентированных на человека, их целевое назначение состоит в служении интересам своих сотрудников. Их сотрудники никогда не делают того, что противоречит их собственным целям и ценностям. Они любят развиваться самостоятельно, уважая в то же время потребности и интересы. Более того, они готовы оказывать им помощь в развитии. Иногда такой тип идеологии называют индивидуальной культурой. Основной проблемой для руководителей таких организаций становится то, что сотрудники не признают власть организации.