Название: Культура и экономика - Учеб. пособие (Зубарева Т.С.)

Жанр: Гуманитарные

Просмотров: 1293


3.3.организационная культура и зарубежный опыт ее формирования

 

В реальной действительности используются несколько терминов, характеризующих деловую культуру предприятия, в том числе: «культура организации», «организационная культура», «корпоративная культура», «предпринимательская культура», «культура предприятия» и др. Вместе с тем их понятийная сущность имеет одно и то же значение. Различия проявляются только в изложении некоторых  признаков. К примеру, по мнению

Т. Питерса и Р. Уотермана, культура организации представляет собой систему ценностей предприятия с учетом опыта прошлого и настоящего. Согласно определению О. Нойбергера, организационная культура – это «система убеждений», правил и ценностей, которая делает предприятие «типичным и единственным в своем роде» [7, с. 52].

В современном обществе наиболее широкое распространение получили такие термины, как «организационная культура» и «корпоративная культура».

Под организационной культурой принято понимать совокупность формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников организаций, показателей удовлетворенности работников условиями труда и уровня взаимного сотрудничества [7, с. 52].

На организационную культуру влияют различные факторы, в их числе: идеальные цели организации; господствующие в обществе идеи и ценности; выдающиеся деятели и примеры для подражания; внутренние стандарты и правила; неформальные каналы коммуникаций.

Состояние организационной культуры в мире выявляется с помощью таких сущностных характеристик, как:

– масштаб власти;

– снижение неопределенности;

– индивидуализм/коллегиальность;

– мужественность/женственность.

На их основе определяют соответствующие индексы: PDI, UIA, IND, MAS. Результаты их анализа по группе стран представлены в табл. 2 [7, с. 342 – 343]:

 

Таблица 2

Индексы организационной культуры в группе стран

Страны

PDI

UIA

IND

MAS

Аргентина

49

86

46

56

Австралия

36

51

90

61

Бельгия

65

94

75

54

Канада

39

48

80

52

Дания

18

23

74

16

Германия

35

65

67

66

Финляндия

33

59

63

26

Франция

68

86

71

43

Греция

60

112

35

57

Великобритания

35

35

89

66

Индия

77

40

48

56

 

Окончание табл. 2

Страны

PDI

UIA

IND

MAS

Япония

54

92

46

95

Мексика

81

82

30

69

Голландия

38

53

80

14

Норвегия

31

50

69

8

Австрия

11

70

55

79

Португалия

63

104

27

31

Швеция

31

29

71

5

Швейцария

34

58

68

70

Испания

57

86

51

42

Южная Африка

49

49

65

63

США

40

46

91

62

Израиль

134

81

57

47

Италия

50

75

76

70

 

Масштаб власти выявляет состояние равновесия, обусловленное культурными особенностями стран. В соответствии с этим индекс равновесного состояния PDI отражает, в каком объеме общество признает неравномерное распределение власти. На уровень PDI оказывает существенное влияние географическое положение, численность населения и благосостояние страны. Согласно данным, представленным в таблице, более высокий уровень власти складывается, во-первых, в южных и тропических странах, нежели в странах с умеренным и холодным климатом; во-вторых, в странах с высокой плотностью населения. Так, более высокий масштаб власти наблюдается в Израиле (134), Мексике (81), в Индии (77), нежели в Норвегии (11), Дании (18) и в Швеции (З1).

Выявлено, что благосостояние может стать либо причиной, либо следствием низкого масштаба власти. К примеру, во Франции и Бельгии, несмотря на высокий уровень благосостояния, складывается высокий индекс масштаба власти. Это обусловлено историческими условиями их развития. На развитие культуры романских народов, в частности, значительное влияние оказала Римская империя.

Влияние этого фактора на масштаб власти в Великобритании неоднозначно: в Англии в частности, развивается демократия, а в ее бывших колониях, к примеру в Индии, все время возрастает масштаб власти.

На индекс равновесного состояния оказывает влияние и политическое положение страны. Страны с очень низким масштабом власти  склоняются к демократии при политической стабильности (например, Австрия, Швеция, Германи, США). Страны с очень высоким масштабом власти ближе к авторитарным принципам управления (Япония, Мексика и др.). Для стран со средним индексом равновесного состояния присуща политическая напряженность.

Применительно к организации высокий индекс равновесного состояния предполагает такие характеристики, как: авторитарное воспитание; суровый контроль за подчиненными, который  они воспринимают позитивно; автократичное принятие решений; страх сотрудников перед возможными противоречиями с руководством и др. При низком индексе равновесного состояния действуют те же характеристики, но с противоположными тенденциями.

Снижение неопределенности достигается с помощъю различных методов и инструментов управления. Однако решающим  фактором при этом становится не количество неопределенностей, а их осмысленное восприятие. Индекс снижения неопределенности  UIA отражает тенденцию страны к ее устранению. Для стран с высоким индексом характерно большее стремление к законодательному регулированию, нежели для стран с низким индексом. К первой группе стран относятся Греция (112), Португалия (104), Бельгия (94), Япония (94), Испания (86), Германия (65) и др.; ко второй – Дания (23), Швеция (29), Великобритания (35), США (46) и др. Так, в Германии законами и предписаниями зафиксировано множество жизненных ситуаций, в том числе: в области образования, общественного порядка, охраны окружающей среды и др.

Применительно к отдельной организации высокое стремление к индексу UIA характеризуется такими чертами, как: ограниченная мобильность; страх перед будущим; много стрессов, связанных с работой; низкая мотивация к успехам; отсутствие готовности рисковать; строгое соблюдение всех правил в иерархической организационной структуре; проблемы «пожилых людей» и др. При низком стремлении к этому индексу складывается противоположная ситуация, т. е.: мобильность; готовность, жить, не думая о будущем; мало стрессов, связанных с работой; поощрение успехов в достигнутых результатах и др. К тому же процесс принятия решений в таких организациях осуществляется индивидуалью и характеризуется стремлением к риску.

Индивидуализм как сущностная характеристика организационной структуры предполагает независимость индивидуумов от организации. Коллективизм, наоборот, на первое место выдвигает отношения внутри и вне организации.

Индивидуалистической системы ценностей придерживаются США. Их общество в мире принято считать образцом индивидуализма. При коллективистской системе ценностей общество основано «на взаимной симпатии и понимании», на удовлетворении потребностей своих членов. Она развивается в Греции. Некоторые страны придерживаются общества «зависимых индивидуумов». К ним относятся Франция, Бельгия и др.

На индексы IND, ограничивающие индивидуализм и коллективизм, значительное влияние оказывают экономические, географические и демографические факторы.

Богатые страны более индивидуализированы, нежели бедные. Если IND в таких странах, как США, Австралия, Великобритания, Голландия, Канада, колеблется от 80 до 91, то в Португалии, Мексике, Греции, Аргентине, Индии – от 27 до 48. К тому же страны с умеренным и холодным климатом более индивидуализированы, нежели южные и тропические страны. На переменные индекса IND значительное влияние оказывает технология. Использование современной технологии требует индивидуалистической системы ценностей. Коллективистская система ценностей, наоборот, препятствует внедрению передовой технологии. Исключение из правил составляет система коллективизма, практикуемая в Японии.

На уровне отдельной организации индивидуализму присущи следующие черты: эмоциональная независимость человека от предприятия; его стремление к переменам; расчетливость; предпочтение индивидуального принятия решений; универсальный образ мышления и т. п. Коллективизму свойственны иные черты, среди них: эмоциональная зависимость сотрудника от компании; стремление к порядку и единообразию; моральная вовлеченность; предпочтения группового принятия решений; обособленный образ мышления и др.

Мужественность как сущностная характеристика организации выявляет, в какой мере общество отдает предпочтения мужским ценностям по сравнению с женскими. Ей присущи самоутверждение, честолюбие, конкуренция, материальный успех. Для женственности характерны иные черты: предпочтения профессиональной безопасности, поддержание социальных контактов и качества жизни.

В соответствии с этим индекс мужественности МАS в разных странах весьма неоднозначны. Самый высокий индекс мужественности складывается в Японии. Высокий МАS выявляется в странах, расположенных вблизи экватора, и в немецкоговорящих странах (к примеру, в Австрии, Швейцарии и др.). В странах со значительной долей населения католического вероисповедания индекс мужественности выше, чем в протестантских странах, к примеру, в Италии он равен 70. Индекс МАS ниже среднего уровня наблюдается в англо-американских странах, в частности, в Великобритании он составляет 66, в США – 62, в Австралии – 61 и др. Низкая мужественность выявляется в азиатских странах и у романских народов. В частности, в Индии он составляет 56, во Франции – 43, в Испании 42, в Португалии – 31. Самый низкий уровень МАS складывается в северных странах, в том числе: в Швеции – 5, в Финляндии – 6, в Норвегии – 8.

Применительно к отдельной организации основными чертами мужественности являются: независимость и самореализация, индивидуальный поиск решений, требовательность, высокая мотивация к достижениям, признание, заслуги, перспективы продвижения, идеалы в руководстве. Основные черты женственности (за исключением одной – независимость и самореализация) имеют противоположную направленность, а именно: групповое принятие решений, приятная рабочая атмосфера, низкая мотивация к достижениям, кооперация, контакты с начальством, низкий интерес менеджеров  к руководству. К тому же в таких организациях выявляется высокий процент женщин, занятых квалифицированной работой. Более того женщины, являющиеся менеджерами, менее склонны к внедрению.

Сочетание и взаимодействие этих четырех сущностных характеристик организационной культуры в разных странах складываются неоднозначно. Однако в некоторых из них обнаруживаются аналогичные образцы культуры. В связи с этим выделяют восемь культурных регионов, в которых ценности и нормы являются либо одинаковыми, либо похожими. К ним, в частности, относятся [7, с. 350]:

1. Германские страны (Австрия, Израиль, Германия, Швейцария).

2. Англо-американские страны (США, Англия, Канада, Австрия).

3. Северные страны (Дания, Финляндия, Швеция, Норвегия, Голландия).

4. Слаборазвитые романские страны (Мексика, Венесуэла, Португалия, Чили).

5. Высокоразвитые романские страны (Бельгия, Франция, Бразилия, Италия).

6. Слаборазвитые азиатские страны (Тайланд, Пакистан, Индия, Гонконг).

7. Высокоразвитые азиатские страны (Япония).

8. Ближний Восток (Греция, Иран, Турция).